[비즈니스포스트] “헤드헌팅은 단순히 JD(직무기술서)에 적합한 임직원을 찾는 작업이 아니다. 헤드헌터는 기업의 현재와 미래의 필요성을 모두 충족할 수 있는 최고의 인재를 발굴하고 이를 통해 기업의 비전 실현을 돕는 기업의 파트너가 돼야 한다.”  

한국 최대 헤드헌팅회사 커리어케어에서 그로쓰본부를 이끌고 있는 유정록 본부장은 최근 경영환경이 변하면서 헤드헌팅의 역할도 바뀌고 있다고 밝혔다. 그는 “이제 헤드헌팅은 단순한 인재추천을 넘어서 기업이 처한 상황을 토대로 맞춤형 인재 전략 솔루션을 제시하는 쪽으로 역할이 고도화 되고 있다”고 강조했다.

유 본부장은 “기업이 원하는 인재를 발굴하는 데 그치는 헤드헌터는 장기적으로 기업과 파트너십을 지속하기 어렵다”며 “헤드헌팅의 역할이 인재의 빈자리를 메우는 것을 넘어 기업의 문제를 해결하고, 지속 성장을 실현할 수 있도록 최고의 인재를 설계할 수 있도록 맞춤형 컨설팅으로 확장되어야 한다”고 말했다. 

비즈니스포스트는 28일 유 본부장을 만나 기술기업의 최근 동향과 테크놀로지 분야의 인재 전략에 관한 견해를 들었다. 유 본부장은 연세대학교 금속공학과를 졸업하고 LG전자에서 엔지니어와 해외영업, 전략기획 업무를 담당했다. 현재 커리어케어에서 테크놀로지 전문 컨설턴트 조직을 이끌고 있다.

- 다양한 산업과 직무를 경험한 것이 헤드헌팅 전문성에 어떤 영향을 미쳤는가.

“전자회사에서 공정 엔지니어로 커리어를 시작해 해외영업과 전략기획까지 다양한 직무를 경험했는데 이 모든 경험이 헤드헌팅 업무에 큰 자산이 되고 있다. 

공정 엔지니어로 근무했을 때 제조공정 개선과 생산성 향상 과제를 수행하며 기업의 내부구조를 깊이 있게 파악할 기회를 가졌다. 엔지니어로서 제조기술을 넘어 구매, 품질, 물류 등 기업 내 여러 부문과 협업하며 기획, 실행, 개선 업무를 경험했다. 여기서 얻은 인사이트가 헤드헌터로서 기업의 조직과 구조를 빠르게 파악하고, 적합한 인재를 추천할 수 있는 바탕이 되고 있다.”

- 엔지니어 출신으로 해외영업과 전략기획까지 경험한 사람이 많지 않은데.

“직무를 변경하며 중남미와 북미, 중국 시장에서 영업과 시장 진입 전략을 고민하고 수행했다. 특히 환율 리스크를 관리하며 사업 방향을 결정하거나, 현지 공장 설립 타당성 검토를 수행했던 경험이 글로벌 환경의 복잡성을 이해하는 데 도움이 됐다. 

고객으로부터 인재 추천 요청을 받으면 JD에 적힌 요구사항을 넘어 고객 기업의 조직이 어떤 부서와 협력 관계에 있는지, 잠재적 문제나 기회는 무엇인지까지 파악해 후보자를 찾는다. 이것 역시 당시의 업무경험에 영향을 받은 것 같다.”
 
- 최근 눈에 띄는 글로벌 환경 변화는 무엇인가.

“트럼프 행정부의 관세 정책을 비롯해 환율 리스크, 저비용 AI(인공지능)인 딥시크의 출현 등 많은 변화가 기업에 영향을 미치고 있다. 최근 M&A(인수합병)를 위한 임원급 핵심인재를 발굴해달라는 기업들의 요청이 늘었는데 M&A가 변화에 대응하기 위한 핵심전략으로 검토되고 있기 때문인 것 같다. 

딥시크와 같은 저비용 AI 기술의 등장으로 AI모델 개발 비용 절감이 가능해 졌고 인프라 구축 비용 또한 낮출 수 있게 된 것도 큰 변화다. 중소중견 제조기업에서도 생산공정을 최적화하고, 분석과 예측하는 시스템 구축을 검토할 만한 여건이 조성되고 있어서 AI 기술 활용이 가능한 인재 수요가 늘어날 것으로 예상된다.“

- 경영환경 변화에 대처하는 방식에 따라 인재전략도 달라질 것 같다.

“맞는 얘기다. 환율 리스크로 어려움을 겪는 수출기업의 경우 원재료 국산화로 수익성 개선을 도모할 수도 있고 영업과 공급망 다변화를 통해 리스크 관리에 주력할 수도 있다. 

어느 쪽을 택하느냐에 따라 인재 전략은 달라진다. 전자라면 합리적인 생산비용을 산출하기 위한 CFO(최고재무책임자)가 필요할 것이고, 후자라면 물류혁신을 위한 SCM(Supply Chain Management, 공급망 관리) 전문가와 담당 임원의 교체가 중요해진다. 하지만 어떤 방향이 좋을 지 결정을 못했거나, 혹은 방향을 정했더라도 막상 최고의 전문가를 접할 경우 경영자는 그 전문가에게 맞춰 전략을 수정할 수도 있다. 

내가 이끌고 있는 커리어케어 컨설턴트 조직은 필요에 따라 다양한 맞춤형 솔루션을 제시해 기업들이 최선의 선택을 할 수 있도록 지원하고 있다”

- 기업과 신뢰관계를 구축하는 비법이 있다면.

“빠르고 정확한 인재 추천을 넘어 ‘기업의 문제를 함께 해결하는 파트너’라는 인식을 쌓는 것이 다. 고객의 문제를 진단하고 정확한 해결책을 제시하려면 비즈니스 모델과 조직 구조를 이해하는 게 중요하다. 

헤드헌터들은 이를 위해 주요 기업의 리더들과 긴밀히 소통하면서 그들이 추구하는 비전과 인재상을 파악한 뒤 구체적인 인재확보 전략을 제시한다. 이 과정이 반복되면 신뢰는 자연히 쌓인다.”

- 그로쓰본부의 강점은 무엇인가.

“그로쓰본부는 고객이 직면한 문제를 단순히 해결하는 데 그치지 않고 기업이 다음 단계로 성장하기 위한 파트너로서 기능한다. 

커리어케어 그로쓰본부는 고객이 명확히 정의하지 못하지만 잠재적으로 필요한 것을 발굴하고, 직무기술(Job Description)을 뛰어넘어 직무정의(Job Definition)를 제안하려고 노력한다. 특히 기술분야를 중심으로 고객기업이 파악하지 못한 문제나 발전 가능성을 미리 분석하고, 이에 적합한 인재를 추천하는 것이다.”

유정록 본부장은 이날 인터뷰 말미에 “기술환경이 급변하고 지속 가능한 발전이 중요해진 상황에서 10여 년 뒤의 장기적인 미래를 위한 인재보다 당장의 문제를 해결해 곧바로 성과를 확인할 수 있는 인재가 중요해졌다”며 “단순히 공석을 메우기 위한 채용이 아니라 하루가 다르게 변하는 기술환경에서 최고의 역량을 보여줄 수 있는 최고의 인재를 확보하는 데 인재전략의 초점을 맞춰야 한다”고 강조했다. 김대철 기자