[비즈니스포스트] 기업의 명운이 달린 핵심인재 채용은 급하게 진행할수록 실패할 확률이 높다. 

일반적으로 채용과정은 서류전형과 몇 차례의 면접, 평판조회까지 짧게는 2~3개월에서 길게는 1년 이상 걸리기도 하는 장기 레이스다. 
 

이렇듯 긴 시간을 투여해 채용하기로 결정하고 나면 마지막 관문인 처우협의가 남는다. 

기업은 마음에 드는 인재를 합리적인 조건으로 영입하길 원하고, 후보자는 기존에 비해 매력적인 보상 수준을 기대한다. 

이 단계에서 서로 이해가 잘 조율되지 않으면 지금껏 채용에 투자한 시간과 노력이 모래성처럼 순식간에 무너질 수 있다. 

따라서 최대한 의견차이를 좁혀 성공적으로 처우 협의를 해야 하는데, 이를 위해 몇 가지 고려해야 할 것들이 있다. 

채용시장의 변화를 민감하게 포착해야 한다

횟집에 가 보면 제철생선이나 고급어종에 종종 ‘싯가’라고 쓰여 있는 경우가 있다. 

찾는 사람은 많지만 공급이 들쭉날쭉해서 가격을 예측하기 어렵다는 뜻이다. 이처럼 수요에 비해 공급이 부족한 재화는 가격이 수시로 바뀐다. 어떤 것이든 공급이 턱없이 모자랄 때는 부르는 게 값이다. 

인재시장도 마찬가지다. 

시대를 불문하고 핵심인재는 늘 귀하다. 그 유형만 바뀔 뿐이다. 요새는 챗GPT의 영향으로 이력서에 AI만 들어있어도 눈길이 쏠린다. AI 인재를 붙잡으려면 무리수를 둬야 한다. 

회사 내부의 연봉테이블은 잠시 접어두고 현재 시장에서 형성되고 있는 처우 수준을 알아봐야 한다. 채용을 진행하기 전에 처우 수준을 확인해야 채용을 진행할지 말지, 진행하더라도 어느 수준까지 제시할지 계획을 세울 수 있다. 

평판조회까지 다 마쳤지만 아무리 노력해도 좁힐 수 없는 격차 때문에 실망하거나, 급한 마음에 시장 수준을 훨씬 뛰어넘는 보상을 결정해 후회를 하는 일은 없어야 한다.

자체적으로 확인하기 어렵다면 헤드헌팅회사에 의뢰하는 것도 한 방법이다. 

직원에 대한 보상은 기밀 사항이기 때문에 후보자의 보상 수준을 파악하기 어려운 경우가 많다. 그러나 인재시장에 밝고, 네트워크가 구축돼 있는 서치펌은 이것을 어렵지 않게 파악할 수 있다. 

후보자의 마음 속 우선순위를 확인해야 한다 

지금까지 처우협상을 진행하면서 느낀 점은 후보자가 자신의 상황을 솔직하게 털어놓고 원하는 내용을 구체적으로 이야기하는 경우가 드물다는 것이다. 

처우협상에 이르기 전까지 거쳐야 할 단계가 많기 때문에 굳이 말할 필요를 못 느낄 뿐만 아니라, 공연히 먼저 얘기해서 좋을 게 없다고 생각하는 경우가 대부분이다. 더구나 상대가 채용하려는 기업의 인사담당자라면 더더욱 입을 다물게 된다.

그런데 사람들이 이직을 결정하는 요소는 매우 다양하며 요소 간에 중요도도 다르다. 직무 경험을 첫 손에 꼽는 사람이 있는가 하면, 무조건 더 많은 연봉을 선택하겠다는 사람도 적지 않다. 그만큼 입사지원서만 보고 진의를 파악하기가 쉽지 않다. 

얼마 전 내가 만난 후보자는 직급이 최우선순위였는데 이를 전혀 얘기하지 않고 있다가 협상 말미에 터뜨리는 바람에 그 전까지 과정이 모두 헛수고가 되고 말았다. 채용하려는 기업이 양보할 수 없는 단 한 가지가 직급이었기 때문이다. 

우선순위를 알게 되면 서로 양보할 건 양보하고 맞춰줄 건 맞춰주면서 성공적으로 협상을 마무리 지을 수 있다. 면접에서 서로 호감을 가졌더라도 처우협상에서 틀어져 감정까지 상하는 일이 비일비재하다. 

민감한 주제인 만큼 서로 원하는 것을 강하게 주장하다가 얼굴을 붉히거나, 최악의 경우 입사를 포기할 수도 있기 때문에 헤드헌터에게 중간다리 역할을 해 달라고 부탁하는 게 좋다. 경험이 많은 헤드헌터는 처우협상 과정에서 양측의 입장을 적절히 조율하고 과정을 순탄하게 만든다. 

처우는 종합선물세트다 

기본급과 성과급으로 구성된 연봉은 처우의 일부에 불과하다. 직책 수당 같은 제수당부터 사이닝 보너스, 복리후생을 포함한 다양한 현금성 보상, 차량 지원, 숙소 제공까지 처우에 포함되는 항목은 무궁무진하다.

다시 말해 급여 테이블이나 여러 제약 때문에 후보자에게 만족할 만한 연봉 수준을 제시할 수 없다면 여러 방법을 강구할 수 있다. 

줄 수 있는 연봉이 빤한 스타트업은 복지 프로그램과 조직문화로 젊은 인재를 끌어들인다. 이처럼 놓치고 싶지 않은 인재라면 연봉 외에 줄 수 있는 다양한 보상패키지를 강구해 볼 필요가 있다.

글로벌 선발기업에서는 어떻게 하고 있는지 벤치마킹도 하고 현재 보상패키지에서 빠져 있는 부분이 무엇인지 찾아봐야 한다. 

생각지도 못한 창의적인 아이디어로 후보자를 매료시킬 수도 있다. 일부 후보자들은 이렇게까지 자신을 영입하기 위해 노력하는 모습에 돈으로 살 수 없는 감동을 받기도 한다.  

지금은 없어졌지만 예전에 과자와 사탕을 모아놓은 종합선물세트를 받는 게 아이들이 바라는 최고의 선물인 때가 있었다. 직장인에게 보상패키지야말로 가장 받고 싶은 종합선물세트가 일 것이다. 이 선물세트를 어떻게 구성해 후보자를 매료시킬 것인 가는 전적으로 회사의 몫이다. 김도훈 커리어케어 인사이트본부 부본부장 전무