[비즈니스포스트] 면접이란 일반적으로 서류심사나 필기시험을 거치고 난 뒤 지원자를 만나 업무 능력과 자질, 조직적합도, 성장가능성을 평가하는 채용의 핵심과정이다. 

지원자의 스펙과 기본소양은 필기시험이나 서류전형을 통해 대략 파악할 수 있지만 지원자의 핵심역량은 면접을 통해 확인할 수밖에 없다. 이 때문에 면접관이 직접 만나 지원서 내용의 사실 여부, 지원자의 인성과 가치관, 조직 적응력을 살피게 된다.
 

인재 확보는 기업의 생사와 직결되기 때문에 채용은 기업의 가장 중요한 투자 중 하나다. 이런 이유로 면접은 오래 전부터 인재선발의 핵심 과정으로 자리잡았다. 

기업들은 오랫동안 설비투자나 기술개발, 자금운용에 관심을 쏟아 왔으나 최근에는 인재의 중요성에 대한 인식이 확산되면서 핵심인재 영입에 조직역량을 집중하고 있다. 

특히 기업들이 ‘대졸 신입 공채’ 대신 ‘경력자 수시 채용’으로 채용정책을 바꾸면서 면접의 중요성은 더욱 커졌다. 경력자 채용은 신입사원 공채처럼 뽑지 말아야 할 사람을 탈락시키는 것이 아니라 꼭 필요한 직원만 선발하는 방식이기 때문이다

이렇게 면접의 중요성이 커진 만큼 면접관의 역할과 책무도 막중하다. 면접자의 80% 이상이 ‘면접관의 태도와 면접 분위기가 입사 결정에 영향을 미친다’고 응답한 조사결과도 있다. 면접관의 언행이나 면접방식, 질문내용에 따라 기업의 평판이 크게 달라진다는 얘기다.
 
그렇다면 어떻게 해야 면접을 잘 하는 것일까? 정답은 없다. 다만 다음과 같은 점을 감안해 면접을 진행하면 좀 더 나은 면접결과를 얻을 수 있다.

면접은 시작단계부터 중간, 마무리단계까지 크게 세 부분으로 나눌 수 있다. 먼저 시작단계는 사전 면접 준비를 포함해 지원자와 면접관이 서로 인사를 나누며 가볍게 질의응답을 하는 과정이다. 

스포츠를 좋아하는 팬이라면 프로스포츠 경기에서 시합 전 사전분석과 전술훈련이 시합의 성패를 좌우할 정도로 중요하다는 사실을 잘 알 것이다. 면접도 마찬가지다. 

더구나 스포츠경기는 준비 부족으로 진다고 해도 한 경기에 불과하지만 채용은 길게 보면 수십 년 동안 함께 할 직원을 뽑는 것이므로 더욱 철저히 준비해야 한다. 간혹 바쁘다고 지원자 이력서도 보지 않고 면접에 참석하는 임원들이 있는데 기업현황과 재무제표도 읽지 않고 기업 인수에 나서는 격이다. 

면접을 잘 하려면 사전에 회사의 인재상과 채용하려는 자리의 R&R(역할과 책임)을 살펴 지원자가 필수 역량을 갖추었는지 비교하고 대조해봐야 한다. 이를 통해 면접에서 확인해야 할 것들을 미리 정리하고 예상 질문을 도출해야 한다. 

만약 면접관이 너무 바빠 지원서를 꼼꼼히 읽어 볼 여력이 없다면 채용담당자가 미리 핵심적인 부분을 요약한 뒤 전달해 면접관의 부담을 덜어주는 것도 좋은 방법이다.

이렇게 사전에 지원자에 대한 파악이 어느 정도 이뤄지고 난 뒤 면접에 들어가면 어떤 식으로 면접을 진행할지 큰 그림이 잡혀 있기 때문에 여유를 갖고 면접할 수 있다. 지원자의 긴장을 누그러뜨리는 질문과 함께 편안한 분위기를 조성하면서도 언제든 필요한 질문을 할 수 있다.

중간단계이자 본격적인 면접과정의 경우 면접관은 시종일관 지원자의 조직 기여도, 성과 기여도에 관심을 집중해야 한다. 지원자가 입사해 조직과 성과에 얼마나 기여할 것이냐에 초점을 맞춰야 한다는 것이다. 

이를 위해서는 조직과 사업에서 성과를 내는데 필요한 핵심 요소와 역량이 무엇인지를 정확하게 알고 있어야 한다. 즉 우리 회사에서 어떤 기술을 개발하고 어떤 제품을 판매하는데 필요한 ‘자질’과 ‘역량’이 무엇인지를 꿰뚫고 있어야 후보자가 그런 자질과 역량을 갖고 있는지 판단할 수 있다.

아마존이 16가지 ‘Leadership Principles’(리더십 원칙)을 제정한 뒤 지원자들이 인터뷰에서 하는 대답을 모두 이 기준에 따라 평가하는 것도 이 때문이다. 또 조직과 성과에 대한 기여도를 판단하는데 필요하지 않거나 판단을 흐리게 만드는 질문은 피해야 한다.

압박 면접이 이뤄질 수도 있는데 압박이라는 말이 너무 부정적으로 쓰이는 것 같아 안타깝다. 중요한 사안이라면 공격적으로 물어볼 수도 있다. 주어진 시간 안에 지원자를 빠르게 파악하려면 답변이 샛길로 빠지지 않도록 유도해 효율적으로 시간을 안배해야 하기 때문이다. 

문제는 압박이 아니라 ‘무례한 면접’이다. 무례함을 압박이라고 착각하면 안 된다. 압박을 가장해서 상대를 존중하지 않는 속된 표현이나 말투, 불필요한 질문은 지원자에게 부정적 인상만 심어준다. 반대로 업무 전문성과 조직 지향성을 확인하기 위한 깊이 있는 질문은 지원자에게 강한 인상을 남길 수 있다. 

지원자의 실제 모습과 생각을 이끌어내기 위해 면접 분위기를 편안하게 조성해 주는 것이나 지원자의 얘기를 경청하는 태도도 중요하다. 때로는 지원자가 본질에서 벗어난 답을 하거나, 하고자 하는 말을 제대로 맺지 못할 때 질문을 상기시켜주거나 지원자의 답변을 요약해 되묻는 것도 좋은 방법이다.

이를 통해 지원자는 면접관이 자신에게 집중하고 있다는 느낌을 받기 때문에 자신의 역량을 최대한 많이 꺼내 보여주게 된다. 

면접을 끝낸 뒤 결과를 안내하는 마무리단계에서는 마음속으로 지원자에게 불합격 점수를 주었다 하더라도 끝까지 예의를 지켜야 한다. 지원자도 어렵게 시간을 내어 면접에 참석했고 면접 과정에서 면접관과 회사를 평가했다. 

간혹 면접자가 문의할 때까지 한참 동안 불합격 사실을 통보하지 않는 기업들이 있는데 기업의 피드백이 늦어지면 지원자는 기업에 대해 좋지 않은 인상을 갖게 된다. 이는 네트워크 시대에 다른 예비 지원자들까지 지원을 망설이게 하는 요소가 될 수 있으니 주의해야 한다. 

면접을 끝내기 전에 지원자에게 “궁금한 게 있으면 물어보라”고 질문기회를 주는 것도 좋다. 지원자도 궁금한 걸 물어보고 면접관이 허심탄회하게 답변함으로써 일방적인 질의응답이 아닌 상호 소통하는 자리로 면접을 인식시키고 열린 사고를 갖춘 기업이라는 이미지를 만들 수 있다. 

면접관도 지원자의 마음을 사로잡아야 한다. 면접을 통해 “이 회사에서 일하고 싶다”는 생각을 가지고 면접을 마치도록 하는 것이 중요하다. 면접이 끝난 뒤 이메일이나 전화통화로 면접에 대한 피드백을 받아 차후 면접에 반영하는 것도 권하고 싶다.

지금까지 언급한 사항들에 유의해 면접을 진행한다면 최소한의 오류는 피할 수 있다. 좀 더 면접의 효율성을 높이려면 사전에 면접관 교육을 실시하는 게 좋다. 만약 내부에서 면접관을 교육하는 것이 어렵다면 외부 전문 기관의 도움을 받을 수도 있다. HR컨설팅회사는 면접관 교육이나 면접관 파견 서비스를 제공한다. 

기업의 철저한 준비에도 불구하고 극소수의 지원자는 거짓말을 해서 입사에 성공할 수 있다. 그러한 경우를 방지하려면 채용 확정 전 평판조회를 통해 추가 검증을 하거나, 채용 뒤 일정 기간을 수습기간으로 두고 관찰할 수도 있다.
 
인재 채용은 조직의 성장발전에 매우 중요한 요소다. 올바른 인재를 영입하고 조직에 적합한 사람을 유지하는 것은 성과를 높이고 경쟁력을 강화하는 지름길이며 조직 성장의 근간이다. 면접은 이를 위한 가장 중요한 관문으로 언제나 준비된 자세가 필요하다. 정명조 커리어케어 PEPG 부본부장 전무