시대의 변화에 속도가 붙었다.

인공지능과 로봇이 인간의 일을 빠르게 대체하고 메타버스라는 사이버세계가 광속으로 확장되고 있다. 기후변화와 코로나19 팬데믹은 생활양식의 변화를 물론 사고방식의 대전환을 요구한다.

상생, 동반성장, 사회적 가치 같은 개념은 이미 기업 경영의 기본이념이 된 지 오래고 ESG, 탄소중립, MZ세대 등 새로 등장한 개념들조차 벌써 낯설지 않은 기업 경영의 화두가 됐다.

재계는 어느 때보다 긴장한다. 새 세대와 새 시대를 읽지 못하면 금세 뒤처질 수 있다. 기업들이 리더십을 다시 꾸리고 미래 세대를 탐구하는 데 힘을 쏟는 이유다.

정치권에는 30대 제1야당 당수의 출현으로 이미 세대교체 폭풍이 몰아치고 있다. 대통령선거와 지방선거가 함께 치러지는 2022년은 한국 정치사에 큰 획을 긋는 해가 될 가능성이 높다.

새 세대와 새 시대를 준비하는 기업과 정치권의 움직임을 짚어본다. [편집자 주]  

1부. 재계는 리더십 세대교체 중
1 롯데
2 금호석유화학

2부. 기업의 미래 세대 읽기
3부. 새로운 세대가 바꾸는 기업문화
4부. 2022선거 2030이 결정한다 신동빈 롯데그룹 회장이 그룹 경영진의 세대교체와 인재채용 방식의 변화로 ‘새 롯데’를 완성할 것으로 보인다.

롯데그룹은 특유의 순혈주의가 강한 기업으로 그룹 계열사 대표 대다수가 롯데 공채출신일 정도로 외부인력 수혈에 인색했다.

하지만 롯데그룹은 코로나19 등 위기상황에서 빠르게 대처하지 못했고 대대적 변화를 통해 새로운 시대를 준비할 필요성이 커졌다.

13일 롯데그룹 안팎의 말을 종합하면 최근 롯데그룹 경영진의 구성에 조금씩 변화가 생기면서 보수적 문화에서도 점차 벗어나려는 움직임을 보이고 있다.

그동안 롯데그룹 내부에서는 공채출신이 아닌 경력자들의 승진이 어려웠다. 특히 그룹 계열사의 경영진 대부분이 공채출신일 정도로 외부인력을 영입하는 것을 선호하지 않았다.

특히 2020년까지는 황각규 전 롯데지주 부회장을 중심으로 한 화학계열사 출신이 요직을 대부분 차지하고 있어 경영진의 구성이 너무 치우진 것 아니냐는 말이 나오기도 했다.

하지만 최근 롯데그룹의 경영진은 세대교체가 진행되고 있다.

황각규 전 부회장은 올해 3월 이사회 의장직도 내려놓았고 ‘황각규 라인’으로 불리던 남익우 전 롯데GRS 대표이사와 오성엽 전 롯데지주 사장(커뮤니케이션 실장) 등도 경영일선에서 물러났다.

신 회장은 올해 들어 외부인사 수혈에 적극적으로 움직이고 있다.

롯데쇼핑의 이커머스사업인 롯데온이 부진하자 올해 4월 새 책임자로 나영호 전 이베이코리아 전략사업본부장을 e커머스사업부장(롯데온 대표)으로 영입했다. 여기에 롯데쇼핑 e커머스사업부장 자리를 기존 전무에서 부사장급으로 격상하면서 나 부사장에게 힘을 실어줬다.

플랫폼 통합을 진행한 롯데온이 오랜 시간 준비했음에도 출범 뒤 예상치 못한 문제점들로 통합 시너지효과보다 소비자 이탈을 경험하자 이를 해결할 인물을 롯데그룹 외부에서 찾은 것이다.

또 2020년 롯데쇼핑 마트사업부장(롯데마트 대표)으로 발탁된 강성현 대표는 프랑스 유통업체 프로모데스그룹, 한국까르푸, 보스턴컨설팅그룹(BCG) 유통·소비재프로젝트 팀장을 거친 외부출신이다. 롯데쇼핑에서 마트사업의 부진이 두드러지자 컨설팅회사에서 근무한 경력이 있는 강 대표를 전격 발탁했다.

강 대표는 롯데마트의 리뉴얼을 통해 실적 반등의 기회를 찾고 있는데 이에 성공한다면 뉴롯데의 다음 리더가 될 것이라는 기대를 받고 있다. 강 대표는 1970년 출생으로 이제 50대에 접어든 젊은 인재다.

그룹 지주사에서도 세대교체가 진행되고 있다.

롯데지주 경영혁신실의 중심이라고 할 수 있는 경영혁신1팀, 경영혁신2팀 팀장인 김승욱 상무와 서승욱 상무보는 모두 서울대 경영학과를 졸업해 미국에서 석사를 받은 해외파 출신이다.

김 상무는 사모펀드 론스타코리아에 근무했고 서 상무보는 컨설팅기업 PwC에 근무하는 등 기존 롯데그룹의 임원진들과 다른 이력을 지녀 앞으로 롯데그룹의 변화를 이끌어갈 것이란 기대를 받고 있다.

롯데그룹의 인재채용 방식에도 변화가 생기고 있다.

롯데그룹은 올해부터 공개채용제도를 폐지하고 계열사별 수시 채용하는 방식으로 변경했다. 인적성진단 시험인 ‘엘탭’도 객관식 중심에서 과제 해결 중심으로 바꿨고 기수제도를 폐지했다.

대신 인턴, 장애인, 장교 채용 등 다양한 방식으로 인재를 뽑아 롯데그룹의 변화를 추진하겠다는 전략을 세우고 있다.

신 회장은 7월1일 사장단 회의에서 “핵심인재를 확보하고 육성하는 것은 물론 롯데그룹을 우수한 인재가 오고 싶어하는 회사로 만들어야 한다”며 “적극적으로 도전하는 사람들이 좋은 평가를 받을 수 있도록 인사시스템을 바꿔 나가겠다”고 말하기도 했다.

신 회장은 4년 전 “과감한 혁신으로 롯데를 바꾸겠다”며 뉴롯데를 기치로 내걸었다.

하지만 롯데그룹은 유통업계의 중심이 오프라인에서 온라인으로 옮겨가고 산업의 디지털 전환이 빠르게 일어나는 데 대응하지 못했고 결국 코로나19에 큰 타격을 입었다.

2020년 10대그룹의 시가총액은 2019년보다 42% 증가했던 반면 롯데그룹은 2.24%나 감소했다.

유통업계 일각에서는 롯데그룹의 재계 5위 자리도 위태로울 수 있다는 지적이 나오고 있다.

신 회장은 롯데그룹의 사업을 구조조정하고 인수합병(M&A) 등을 적극적으로 나서며 반등을 꾀하고 있다. 하지만 롯데그룹이 완벽하게 변화하려면 기업 구성원들의 변화가 없이는 불가능하다고 판단하고 있는 것으로 파악된다.

결국 기업의 경쟁력은 궁극적으로 사람에게서 나오기 때문이다. ‘인사가 만사다’라는 우리 속담도 있다. 

신 회장은 2020년 6월 롯데인재개발원 오산캠퍼스 재건축 공사현장을 찾아 진행상황을 챙기는 등 그룹의 변화를 이끌 인재 확보에 힘을 쏟고 있다.

롯데그룹의 한 관계자는 “신 회장은 핵심인재 확보와 육성을 CEO의 가장 중요한 임무라고 강조하고 있다”며 “핵심인재 육성의 요람인 롯데인재개발원 오산캠퍼스도 미래 인재를 위한 창의, 혁신 학습공간으로 새롭게 조성하고 있다”고 말했다. [비즈니스포스트 나병현 기자]