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신현만 커리어케어 대표이사 회장은 급변하는 시장환경에서 기업들은 다양한 인재 확보를 위해 조직을 유연하게 바꿔나가고 있으며 변화를 끌고 가는 인재를 집중적으로 찾고 있다고 강조했다.

신현만 회장은 16일 국내 최대 인재컨설팅 기업인 커리어케어 창립 20주년을 맞아 비즈니스포스트와 인터뷰에서 "디지털과 바이오 등 기업의 수요가 확대되는 분야의 고급 두뇌와 혁신을 주도할 인재의 필요성은 계속될 것"이라고 말했다.    

다음은 신 회장과 나눈 일문일답이다.

- 창립 20주년을 맞은 커리어케어는 어떤 회사인지?

"커리어케어가 20년 됐다. 업계에서 가장 큰 인재컨설팅 회사로 자리잡고 있다. 헤드헌팅본부가 4곳 있고 채용 컨설팅사업을 하는 곳이 하나 있으며 한국 유일의 전문 경력직 포털 비즈니스포털이 있다. 조직도 커졌고 사업 범위도 넓어졌다. 한국을 대표하는 인재컨설팅 회사로 자리잡게 됐다." 

- 20년 동안 커리어케어의 위상은 어떻게 변해왔나?

"초창기에는 기업들이 어떤 인재를 찾아달라고 요청하면 모든 방법을 통해 그러한 사람을 찾는데 열중했다. 말 그대로 탐색자(Searcher)였다.

지금은 경험과 지식이 쌓이고 정보도 많이 보유하고 있다 보니 기업들이 어떤 인재를 언제 어떻게 뽑을 것인지 초기 기획단계부터 협의를 하고 있다. 명실상부하게 기업의 파트너가 된 셈이다. 기업의 인재전략이나 경영전략을 놓고 자문하고 컨설팅해주는 회사로 성장했다."

- 기업이 원하는 인재는? 

"기업은 변화를 끌고 가는 인재를 찾고 있다.

한국의 중심은 지금까지 전통 제조업이었지만 지금은 전통 제조업이 위기에 놓여 있다. 기업들은 변화에 민감하게 움직이면서 요즘 떠오르는 분야를 주도할 인재를 찾고 있다. 

커리어케어는 기업들이 집중적으로 원하는 인재를 발굴하기 위해 태스크포스(TF)를 가동하고 있다. 디지털 인재를 많이 찾기 때문에 디지털TF가 만들어졌고 기업 인수와 구조조정, 매각 등이 이뤄지는 시장이 커지면서 여기에 필요한 인재들을 확보하기 위한 PE(사모펀드)TF가 있다. 바이오TF도 활발하게 움직이고 있다." 

- 최근 기업들의 변화는 어떤가?

"기업들이 예전과 비교해 상당히 유연해졌다.

전통 제조업은 대부분 연공서열 중심으로 직급에 따라서 직책과 연봉이 따라가는 구조를 가지고 있다. 이 상태에서 유능하고 젊은 인재들을 외부에서 영입해 올 때 연봉과 직급을 맞출 수 없는 일이 벌어지곤 한다. 

그래서 최근 기업들은 직급 밴드를 확 넓혔다. 이와 같은 직급 밴드의 확대는 내부의 인재를 적재적소에 배치하는데도 유용하게 활용되고 있다. 기업들은 유연한 조직과 수평적 기업문화를 만들어 가기 위해 애를 쓰고 있다."

- 왜 외부 인재를 찾는가? 

"내부 인재가 열등하다거나 외부 인재가 더 우수하다거나 이런 관점은 아니다. 신규사업에 진출하거나 신기술을 도입하거나 신상품을 개발하려면 그것을 담당할 만한 인재가 없기 때문에 외부 인재를 찾는 것이다. 

물론 내부 직원들을 키우고 가르칠 수도 있다. 하지만 너무 오래 걸린다. 반면 변화는 매우 빠르게 진행되기 때문에 외부에서 필요한 기술과 경험, 지식을 지닌 인재를 영입하게 된다. 

문제는 밖에 있는 사람들이 '적합한 역량을 가지고 있는가' 하는 점이다. 커리어케어는 그것을 모두 검증한다. 커리어케어 내부에 축적한 데이터베이스가 40만~50만 개 정도다. 많은 인재풀을 확보하고 있는 셈이다. 그리고 그 정보를 계속 업데이트하고 있다. 많은 정보를 토대로 검증하고 평가하기 때문에 커리어케어가 추천하는 인재는 기업들이 요구하는 사항과 적합도 측면에서 상당히 정확하다고 볼 수 있다."

- 인재 평가는 어떻게 이뤄지나? 

"헤드헌팅회사는 인재를 발굴하는 회사이기도 하지만 한편으로는 인재를 평가하고 검증하는 회사다. 검증에는 정보가 있어야 한다. 많은 정보와 지식을 가지고 제대로 활용하는 것이 중요하다. 커리어케어에는 100여 명의 컨설턴트가 있다. 이들은 인재 발굴 전문가이면서 검증 전문가들이다.

검증에는 평판조회가 많이 활용된다. 이전 직장에서 같이 일했던 상사나 동료들을 대상으로 평판조회를 한다. 해당 인재의 과거행태를 통해 검증을 해나가는데 놀랍게도 이 과정에서 굉장히 많은 탈락자들이 발생한다."

- 평판 관리는 어떻게 해야 하나? 

"평판이라는 것은 떠날 때의 이미지에서 큰 영향을 받는다. 직장을 옮길 때 새로 갈 곳만 신경쓰다가 떠날 곳에 좋은 이미지를 남기지 못하는 일이 많다. 그러면 좋은 상사, 좋은 리더로 인식되지 못하고 평판조회가 나쁘게 나오는 경향이 있다. 나올 때 어떤 이미지를 남기고 나오느냐는 것을 꼭 염두에 둬야 한다." 

- 경력 관리는 어떻게 해야 하나?
 
"사람들이 직장을 무한정 옮길 수 있을 것이라는 착각을 많이 한다. 하지만 실제로 이직상황을 보면 그렇지 못하다. 이직 횟수는 많지 않다. 이직에도 수명이 있다고 볼 수 있다. 인간 수명하고 비슷하다. 

또 연봉을 많이 주는 곳으로 계속 옮겨가면 나중에는 상당히 높은 연봉을 받을 수 있지 않을까 하는 생각도 많이 한다. 하지만 실제로 그런 사례는 매우 드물다.

길게 봐야 한다는 점이 경력관리의 핵심이라고 할 수 있다. 직장을 옮길 때 중요한 사항이 연봉이기도 하다. 하지만 보상이라고 하는 것은 후행하는 것이다. 보상을 쫓아서 이직하고 직책과 직급을 바꿔나가는 것은 실수할 가능성이 높다. 전문성을 살리고 역량을 발휘할 수 있는 곳으로 이직하면 보상은 뒤따라 오는 것이다. 

- 턴오버(직원의 이탈)와 관련한 조언을 한다면?

"사람을 안 나가게 하는 방법이 없느냐는 질문을 많이 받는데 그것은 방법이 없을 것 같다. 직원 이탈방지의 비법은 없다. 다만 있는 동안 제대로 일을 하게 만드는 것이 중요한 것 같다. 이른바 적재적소의 운영원칙이라는 것이 굉장히 중요한 셈이다. 

인재가 있는 동안 들어가는 월급과 비용들이 있다. 그 비용만큼 원하는 성과를 얻으면 되는 것 같다. 인재가 이탈하는 데 신경을 쓰기보다는 이 사람을 데리고 어떻게 제대로 일을 하게 할 것인지 고민해야 한다. 직원이 일을 정말 잘 하고 스스로도 일하는 것에 만족한다면 안 나간다. 업무 만족도가 높으면 이탈은 없다. 인재가 제대로 일을 하게 만드는데 더욱 초점을 둬야 한다는 점을 강조하고 싶다."

- 공공부문의 변화는 어떤가? 

"많은 사람들이 가장 낙후한 곳으로 공공부문을 든다. 

대표적인 것이 인재선발 과정인데 정부나 공공부문은 모두 필기시험 중심이다. 물론 공정성이 중요하니까 이를 담보하기 위해 시험을 본다는 것은 이해한다. 하지만 필기시험만이 공정한 것인가 하는 것은 좀 다른 문제라고 본다. 공공부문의 인재채용과 선발, 운영방식에서 ‘대혁신을 할 때’가 되지 않았나 생각된다."

- 앞으로의 직업과 기업의 변화를 어떻게 전망하는지?  

"디지털로 전환이 무엇보다 중요하다.

주식시장에서 정보기술(IT) 분야는 계속 중요하게 나타나고 있다. 각 산업분야를 살펴봐도 가장 각광받는 인재가 바로 디지털인재다. 주가가 상승하고 있는 기업과 업종들을 꾸준히 살펴보면 당연히 그쪽 분야의 인재들이 계속 필요할 것이고 좋은 평가를 받게 될 것이라는 생각이 된다.

또 기업의 성장과 발전, 쇠퇴는 평상시에는 잘 드러나지 않는다. 위기 때가 중요하다. 위기가 제일 큰 변화이기 때문이다. 지금은 위기경영 시기다. 금융위기를 겪으면서 재계 판도가 바뀌고 산업구조가 바뀐다. 지금은 코로나19로 큰 위기를 겪고 있다. 이런 위기 때 큰 변화가 있을 것으로 예상된다. 이미 그 전조들이 드러나고 있다. 아마도 올해 가을쯤되면 지금보다 훨씬 큰 변화가 더 선명하게 나타나지 않을까 생각한다." [정리=채널Who 남희헌 기자]